​Les dix principaux enjeux pour les employeurs – Enjeu no 1 : Mesures d’adaptation en milieu de travail

Nous sommes heureux de vous offrir une série d’articles portant sur les dix principaux enjeux d’ordre juridique auxquels font face les employeurs partout au Canada.

Le premier article traite des mesures d’adaptation en milieu de travail. En quoi consiste l’obligation d’adaptation? À l’heure actuelle, quels sont les principaux enjeux et tendances dans ce secteur en pleine évolution? Et quelles sont les répercussions sur les employeurs?

PRÉSENTATION

Les employeurs ont l’obligation de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de leurs employés en se fondant sur les motifs protégés par les dispositions de la législation sur les droits de la personne à l’échelle fédérale et provinciale. Conformément à la législation sur les droits de la personne, tous les employeurs sont tenus de prendre des mesures d’adaptation raisonnables et de bonne foi à l’égard de leurs employés, à moins que les mesures à prendre n’imposent aucune contrainte excessive.


Obligation d’adaptation

L’obligation d’adaptation d’un employeur est lourde de conséquences et peut prendre diverses formes, selon le lieu de travail et les besoins particuliers de l’employé bénéficiant des mesures d’adaptation. Celles-ci peuvent consister à apporter des changements structurels aux installations ou au matériel, à fournir un soutien supplémentaire à un employé, à modifier des horaires ou des règles de travail, à accorder des congés ou à mettre en place des programmes de réhabilitation. Les frais liés aux mesures d’adaptation peuvent donc grandement varier. Toutefois, dans chaque cas, l’obligation d’adaptation comprend l’obligation procédurale d’examiner les mesures d’adaptation possibles, ainsi que l’obligation de fond de veiller à ce que des mesures d’adaptation soient réellement prises.


 Contrainte excessive

L’obligation d’adaptation est nuancée; ainsi, l’employeur n’est tenu de prendre des mesures d’adaptation à l’égard d’un employé que si ces mesures ne constituent pas une contrainte excessive pour l’employeur. Par contre, le seuil de la contrainte excessive est assez élevé. La Cour suprême du Canada a statué que, même si un employeur n’est pas tenu de prendre des mesures d’adaptation si cela s’avère impossible, tout inconvénient ou toute perturbation qui ne cause pas de contrainte excessive à l’employeur ne le libère pas de son obligation d’adaptation.


 Enjeux et tendances actuels

a) Obligations familiales

La « situation de famille » constitue un motif de discrimination illicite en vertu de la plupart des lois provinciales sur les droits de la personne au Canada et représente un domaine du droit qui évolue rapidement. Selon les tendances observées dans la jurisprudence, les employeurs peuvent être reconnus coupables de discrimination s’ils ne tiennent pas compte adéquatement des besoins de leurs employés à l’égard de leurs obligations familiales, telles que s’occuper d’un enfant, d’un conjoint ou d’un parent. Toutefois, il existe deux opinions divergentes sur la mesure dans laquelle une norme en milieu de travail doit faire obstacle à une obligation familiale pour constituer de la discrimination :  

  1. La première approche exige qu’une norme en milieu de travail nuise de façon concrète à la capacité d’un employé de s’acquitter d’une importante obligation familiale. 
  2. La deuxième approche exige qu’une norme en milieu de travail nuise de façon grave à la capacité d’un employé de s’acquitter d’une obligation familiale.

La législation évolue constamment quant aux critères que les décideurs utiliseront pour déterminer s’il y a apparence de discrimination fondée sur la situation de famille. Peu importe les critères qui seront appliqués en dernier ressort, la démonstration par un employé qu’il ne peut pas s’acquitter d’une obligation familiale si son employeur ne prend pas de mesures d’adaptation à son égard constituera un élément important à prendre en considération. Par conséquent, les efforts déployés par un employé pour favoriser sa propre adaptation seront toujours pris en compte. Les employeurs devraient reconnaître qu’il existe certains flottements dans ce secteur du droit et agir de façon concrète afin d’examiner les demandes raisonnables d’employés désirant que des mesures d’adaptation soient prises à l’égard de leurs obligations familiales. Lorsque confronté à un employé qui allègue que les exigences liées au travail nuisent à ses obligations familiales, l’employeur qui souhaite se protéger contre des allégations de discrimination devrait :

  1. écouter la demande ou les allégations de l’employé;
  2. prendre en considération les efforts de l’employé afin de surmonter les obstacles allégués qui nuisent à ses obligations familiales; 
  3. évaluer les répercussions et les contraintes que subira l’entreprise si la demande de l’employé est accordée; 
  4. déterminer si les demandes de l’employé ne sont que des préférences ou s’il s’agit de besoins réels; 
  5. documenter toutes les mesures prises pour répondre aux demandes et aux allégations de l’employé.
    Cela ne signifie pas que toutes les demandes de mesures d’adaptation doivent être accordées. Cependant, il sera plus facile d’établir qu’un employeur a respecté son obligation d’adaptation si celui-ci examine sérieusement les demandes d’un employé et si l’employeur tente de bonne foi de déterminer, et d’expliquer à l’employé, pourquoi des mesures d’adaptation peuvent ou non être prises.

b) Dépistage de drogues et d’alcool

Le dépistage de drogues et d’alcool en milieu de travail est un autre secteur du droit qui évolue rapidement. Les employeurs qui mettent en œuvre des politiques légitimes relatives aux drogues et à l’alcool devraient tenir compte de l’interaction entre le dépistage de drogues et d’alcool et les droits de la personne de l’employé. Comme la toxicomanie et l’alcoolisme sont considérés comme des handicaps, la législation sur les droits de la personne protège les personnes qui sont aux prises avec ces problèmes. Par conséquent, tout traitement défavorable ou congédiement d’employés ayant des problèmes d’alcoolisme ou de toxicomanie est susceptible de faire l’objet d’un examen relatif aux droits de la personne. Les employeurs qui soumettent leurs employés à des tests de dépistage de drogues et d’alcool doivent donc veiller à mettre en place des programmes ou des politiques afin de s’acquitter de leur obligation d’adaptation à l’égard des employés qui ont des problèmes d’alcoolisme ou de toxicomanie.  


 Répercussions sur les employeurs

La législation sur les droits de la personne oblige les employeurs à s’efforcer de prendre des mesures d’adaptation à l’égard de leurs employés, tant que ces mesures ne constituent pas une contrainte excessive pour l’employeur. Même s’il peut être utile d’examiner les décisions actuelles rendues dans le secteur des droits de la personne et qui portent sur l’obligation d’un employeur de prendre des mesures d’adaptation à l’égard d’un employé en se fondant sur les motifs protégés par les dispositions de la loi, il n’existe aucune formule établie à cet égard, car chaque personne a des besoins et des capacités uniques.

Les employeurs prudents se dotent habituellement d’une politique claire sur les mesures d’adaptation et s’assurent que les personnes chargées de son application se conforment à ses modalités.
Les employeurs devraient concentrer leurs efforts sur la rédaction, la mise en œuvre et la communication de leurs politiques et pratiques relatives aux mesures d’adaptation afin d’éviter les plaintes relatives aux droits de la personne. Les employeurs devraient aussi vérifier si l’adoption d’une norme ou d’une règle en milieu de travail en particulier pourrait avoir des répercussions disproportionnées sur un groupe protégé aux termes de la législation sur les droits de la personne, tels que les travailleurs handicapés. S’il est prouvé que la norme ou la règle en milieu de travail entraîne une différence de traitement fondée sur des motifs illicites, les employeurs devraient envisager d’adopter des approches ou méthodes qui ne posent aucun problème sur le plan des droits de la personne pour atteindre l’objectif voulu.


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