La Cour suprême du Canada juge que le congédiement d’un employé toxicomane ne constitue pas une forme de discrimination

Le mois dernier, la Cour suprême du Canada (la « CSC ») a rendu sa décision dans l’affaire Stewart c. Elk Valley Coal Corp. (l’« affaire Stewart »). La décision est une bonne nouvelle pour les employeurs qui cherchent à parfaire l’efficacité et à s’assurer de l’applicabilité de leurs politiques en matière de drogues et d’alcool au sein de milieux de travail à risque.

Pour consulter une analyse connexe concernant la toxicomanie en milieu de travail, consultez notre Bulletin Blakes de mai 2016 intitulé Suncor Clears Important Hurdle in Implementation of Random Alcohol and Drug Testing in Alberta.

CONTEXTE

L’appelant était à l’emploi d’Elk Valley Coal Corporation (« Elk Valley ») et occupait un poste critique sur le plan de la sécurité à la mine de charbon de la société près de Hinton, en Alberta. Il a été congédié en 2005 à la suite d’une collision sur les lieux de travail entre le véhicule qu’il conduisait et un autre véhicule. Après l’accident, l’appelant a passé un test de dépistage de drogue qui s’est avéré positif et a admis consommer de la cocaïne à l’extérieur du travail.

La politique d’Elk Valley en matière de drogues et d’alcool (la « politique ») permettait aux employés toxicomanes d’obtenir des traitements sans crainte de mesures disciplinaires pourvu qu’ils aient admis consommer de la drogue et demandé de l’aide avant qu’un « événement malheureux » se produise. La politique stipulait également que les employés qui demandaient de l’aide après un accident ou au moment où on leur demandait de passer un test de dépistage de drogue pouvaient être congédiés.

L’appelant a déclaré qu’il n’avait pas informé son employeur de sa consommation de drogue, car il ne croyait pas que celle-ci avait une incidence sur son travail ni qu’il souffrait d’une dépendance. C’est seulement après l’accident qu’il a admis être cocaïnomane, réalité qu’il refusait de reconnaître jusqu’alors.

Elk Valley a mis fin à l’emploi de l’appelant. Son syndicat a par la suite déposé une plainte auprès de l’Alberta Human Rights Commission, affirmant qu’Elk Valley avait fait preuve de discrimination fondée sur la déficience physique de l’appelant (c’est-à-dire sa dépendance à la cocaïne). L’Alberta Human Rights Tribunal (le « Tribunal ») a reconnu que l’appelant avait une dépendance aux drogues et que celle-ci constituait une déficience en vertu de la loi. Toutefois, il a conclu qu’il ne s’agissait pas d’un cas de discrimination puisque l’appelant a été congédié en raison de sa violation de la politique et non de sa déficience.

Dans le cadre de l’appel devant la Cour du Banc de la Reine de l’Alberta, la décision du Tribunal selon laquelle le congédiement n’était pas dû à la dépendance aux drogues, mais bien à la violation de la politique a été confirmée. Toutefois, la Cour du Banc de la Reine a indiqué que si une discrimination prima facie avait été établie, la politique n’aurait pas permis d’accommoder adéquatement l’appelant (c’est-à-dire que la possibilité donnée aux employés de se manifester ne constitue pas un accommodement suffisant lorsque ces employés nient leur problème de toxicomanie).

COUR D’APPEL DE L’ALBERTA

La Cour d’appel de l’Alberta a confirmé les décisions précédentes, selon lesquelles Elk Valley n’avait pas fait preuve de discrimination à l’endroit de l’appelant. La Cour d’appel a conclu que l’appelant avait été congédié conformément à la politique qui, selon la Cour, n’était pas discriminatoire, car elle ne faisait pas la distinction entre les travailleurs avec et sans déficience. La Cour d’appel a jugé que la politique faisait plutôt la distinction entre les travailleurs qui respectaient la politique et ceux qui ne le faisaient pas (puisque tout travailleur, qu’il soit toxicomane ou non, pouvait être congédié pour violation de la politique).

Quant à la question de l’accommodement, les juges majoritaires de la Cour d’appel ont rejeté l’argument de l’appelant selon lequel la politique ne permettait pas d’accommoder les travailleurs qui n’étaient pas conscients de leur dépendance. Selon la Cour, le fait qu’un employé ne respecte pas les politiques en matière de drogues et d’alcool parce qu’il nie sa dépendance est préjudiciable à la sécurité au travail et expose les employeurs et les autres employés à des risques en matière de santé et sécurité.

COUR SUPRÊME DU CANADA

La CSC a confirmé la décision de la Cour d’appel. Au nom de la majorité, la juge en chef Beverley McLachlin a souligné que la nature de la déficience en question n’avait pas d’incidence sur l’application des principes juridiques établis. Compte tenu de cela, la CSC a conclu que l’appelant n’avait pas été congédié en raison de sa dépendance, mais en raison de la violation de la politique.

Pour tirer cette conclusion, la juge en chef a insisté sur le fait que l’appelant aurait pu se conformer à la politique, mais qu’il a choisi de ne pas le faire. De plus, même si l’appelant niait sa dépendance aux drogues, il comprenait qu’il ne devait pas en consommer avant de se rendre au travail. Il aurait pu décider de ne pas en consommer et il était en mesure d’informer son employeur de sa consommation. Selon la juge en chef, « le déni de sa dépendance n’était donc pas pertinent en l’espèce ».

La juge en chef a également souligné que la politique en elle-même n’était pas discriminatoire puisque tout employé pouvait être congédié s’il ne s’y conformait pas. Qu’un travailleur soit un toxicomane ou un consommateur occasionnel de drogues ne faisait pas de différence et, par conséquent, la violation de la politique pouvait constituer un motif suffisant de congédiement. Évidemment, dans le cas qui nous intéresse, l’issue découlait du fait que l’appelant occupait un poste critique sur le plan de la sécurité dans un milieu de travail à risque.

Compte tenu de la conclusion selon laquelle l’appelant n’avait pas été victime de discrimination, la juge en chef n’a pas abordé la question de savoir si Elk Valley avait pris des mesures suffisantes pour accommoder l’appelant.

Il est important de noter que la juge en chef McLachlin a saisi l’occasion pour réaffirmer que, dans les affaires de discrimination, il suffit que le motif ou la caractéristique protégé ait constitué un facteur pour conclure qu’il y a eu discrimination. Il n’est pas pertinent ni nécessaire de quantifier dans quelle mesure un facteur a contribué au traitement défavorable. Par conséquent, si un motif de discrimination illicite, tel qu’une déficience, contribue de quelque façon que ce soit au traitement défavorable d’un employé, on jugera que son employeur a fait preuve de discrimination à son endroit.

CONCLUSION

À la lumière de la décision rendue dans l’affaire Stewart, les employeurs dont le milieu de travail est à risque devraient s’assurer que leurs politiques en matière de drogues et d’alcool sont suffisamment efficaces. Des politiques selon lesquelles les employés sont clairement tenus de divulguer leur consommation de drogue, sans crainte de conséquences, et qui offrent la possibilité de participer à un programme de réadaptation pourront, dans certaines circonstances, être invoquées pour justifier le congédiement d’un employé et réfuter les allégations de discrimination.

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Bruce Graham              403-260-9677

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