Les dix principaux enjeux pour les employeurs – Enjeu no 10 : Congédiement d’un employé pour rendement insatisfaisant

Voici le dixième et dernier article de notre série sur les dix principaux enjeux pour les employeurs. Nous abordons ici le congédiement d’un employé pour rendement insatisfaisant.

APERÇU

En vertu des lois canadiennes, l’employeur ne peut mettre fin sans préavis, de façon unilatérale et immédiate, à une relation d’emploi que s’il a une raison valable, ou un motif valable, de le faire. En l’absence d’un motif valable, l’employeur doit, afin de mettre fin aux services d’un employé, donner un préavis raisonnable de cessation d’emploi ou verser une indemnité tenant lieu de préavis. En raison des conséquences importantes pour l’employé, les tribunaux canadiens ont placé la barre haut lorsqu’il s’agit de démontrer l’existence d’un motif valable. Ainsi, la conduite d’un employé donne à l’employeur un motif valable de le congédier sans préavis uniquement dans des circonstances très limitées, soit lorsqu’il y a eu une violation fondamentale du contrat d’emploi.

Un problème courant auquel les employeurs font face est de savoir s’ils ont un motif valable de congédier un employé pour rendement insatisfaisant. Certaines formes d’inconduite grave ou volontaire, y compris la fraude, le vol, le harcèlement ou la violation de l’obligation fiduciaire, constituent souvent un motif précis et immédiat qui justifie le congédiement pour motif valable. La situation est toutefois moins tranchée lorsqu’il s’agit d’un employé incompétent ou qui ne s’acquitte pas de ses fonctions comme il se doit. Les tribunaux exigent en général que l’employeur démontre qu’il a pris des mesures proactives à l’égard de l’employé dont le rendement est insatisfaisant avant de conclure à un congédiement pour motif valable.

Avant de mettre fin à un emploi pour motif valable et afin d’atténuer le risque de responsabilité pour congédiement injustifié, l’employeur devrait prendre des mesures proactives à l’égard de l’employé dont le rendement est insatisfaisant et examiner soigneusement si le manquement aux normes de rendement donne lieu à un motif valable de congédiement dans les circonstances.

CONGÉDIEMENT POUR MOTIF VALABLE – RENDEMENT INSATISFAISANT

Pour justifier un congédiement pour rendement insatisfaisant, l’employeur doit démontrer que l’employé manque de façon constante aux normes de rendement raisonnables et objectives qui sont connues par l’employé. Une insatisfaction subjective de l’employeur à l’égard du rendement de l’employé ne suffit pas. Dans leur évaluation des normes de rendement raisonnables, les tribunaux tiendront également compte de facteurs atténuants liés à la situation propre à l’employé ou au milieu de travail. L’employeur doit démontrer que c’est l’incompétence de l’employé, et non d’autres facteurs, comme un ralentissement de l’économie ou le défaut de l’employeur d’offrir des mesures d’adaptation raisonnables, qui cause le rendement inférieur aux normes.

Les droits et obligations de l’employeur seront notamment fonction de la mesure dans laquelle le rendement de l’employé est inférieur aux normes. Dans la plupart des cas, un profil de rendement inférieur aux normes ne justifie pas à lui seul un congédiement pour motif valable. En règle générale, il est nécessaire d’établir que des avertissements ont déjà été donnés et qu’une occasion de s’améliorer a été offerte. Le congédiement immédiat sans avertissement préalable n’est justifié qu’en de très rares cas d’incompétence extrême ou flagrante, par exemple dans des cas où l’incompétence de l’employé met la vie des autres en danger. Le plus souvent, lorsque le niveau d’incompétence est moins important, l’employeur doit 1) aviser l’employé que son emploi est menacé si son rendement ne s’améliore pas dans un délai donné; 2) prévoir un délai et des mesures de soutien raisonnables pour permettre à l’employé d’améliorer son rendement; 3) démontrer que le rendement insatisfaisant de l’employé a persisté malgré tout.

OBLIGATION DE L’EMPLOYEUR DE PRENDRE DES MESURES D’ADAPTATION

Lorsqu’il évalue le rendement d’un employé, l’employeur devrait examiner si les carences de celui-ci sont liées à des motifs de distinction illicite en vertu de la législation sur les droits de la personne applicable. Le cas échéant, l’employeur a l’obligation de prendre des mesures d’adaptation envers l’employé sans s’imposer de contrainte excessive. Par exemple, l’âge est un motif de distinction illicite qui peut être pertinent pour de nombreux employeurs en raison des avancées technologiques rapides et des changements techniques correspondants en milieu de travail. Si les problèmes de rendement sont liés à un motif de distinction illicite, comme l’âge ou une incapacité, l’employeur devrait d’abord explorer les options en matière d’adaptation avant d’envisager le congédiement.

PRATIQUES EXEMPLAIRES

Les pratiques exemplaires suivantes aideront l’employeur à prendre des mesures à l’égard de l’employé dont le rendement est insatisfaisant et à éviter d’engager sa responsabilité pour congédiement injustifié :

  • Élaborer une politique ou une description de poste claire énonçant les normes de rendement. L’employé doit visiblement connaître les normes de rendement requises de façon à avoir une possibilité raisonnable d’y satisfaire. Ces normes de rendement devraient être raisonnablement atteignables eu égard au secteur et à la nature du travail.
  • Appliquer les normes de rendement de façon uniforme. Sinon, les tribunaux pourraient être d’avis que la norme appliquée à un employé donné est arbitraire, plutôt que nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
  • Faire preuve de cohérence dans la rétroaction fournie aux employés. Si le rendement d’un employé est systématiquement insatisfaisant, il faut le lui indiquer clairement. Les « signaux mixtes » n’informent pas suffisamment l’employé que son rendement est inférieur aux normes. Dans le même ordre d’idées, ne pas aviser l’employé que son rendement est inférieur aux normes pourrait être interprété par les tribunaux comme une acceptation de ce niveau de rendement, ce qui pourrait écarter la possibilité d’un congédiement pour un motif valable à l’avenir.
  • Démontrer que l’employé n’est pas en mesure de répondre aux attentes. Lorsqu’il présente une défense dans le cadre d’une demande relative à un congédiement injustifié, l’employeur doit prouver l’existence d’un motif valable devant les tribunaux. Il faut prendre le temps de bien documenter le rendement insatisfaisant de l’employé pour éviter les difficultés inutiles en cas de litige.
  • Informer l’employé des risques associés à un rendement insatisfaisant. Idéalement, ces avertissements devraient être consignés par écrit, tant aux fins de preuve que pour s’assurer que l’employé comprend les conséquences si son rendement ne s’améliore pas à l’intérieur d’un délai donné.
  • Prévoir un délai raisonnable pour se conformer aux exigences. Le caractère raisonnable du délai dépend du contexte. Par exemple, un délai qui serait par ailleurs raisonnable peut devenir déraisonnable si l’entreprise est anormalement occupée ou si elle est soumise à des pressions importantes.
  • Se rappeler que la patience aide à atténuer les risques. Les tribunaux hésitent généralement à accepter la prétention d’un employeur qu’il existe un motif valable de congédiement surtout lorsque la cause alléguée du congédiement est le rendement insatisfaisant. Sauf circonstances exceptionnelles, la patience est la meilleure démarche à préconiser en matière de gestion du rendement. Plus l’employeur donne de temps à l’employé pour améliorer son rendement, plus il est probable que les tribunaux se prononcent en faveur de l’employeur.

Pour obtenir de plus amples renseignements ou de l’aide en matière de gestion du rendement ou de congédiement des employés, communiquez avec un membre de notre groupe Travail et emploi.

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