Les dix principaux enjeux pour les employeurs – Enjeu no 7 : Obligations relatives au congédiement sans motif valable

Voici le septième article de notre série sur les dix principaux enjeux pour les employeurs portant sur les droits des employés en cas de licenciement sans motif valable.

APERÇU

Il est essentiel de comprendre les droits d’un employé en cas de licenciement sans pour éviter des réclamations pour congédiement injustifié. Le droit canadien oblige les employeurs à prévoir pour leurs employés certains droits en cas de congédiement sans motif valable. Étant donné les critères élevés d’un « motif valable » (qui permet généralement à un employeur de ne pas donner de préavis ou d’autres droits en cas de congédiement), la vaste majorité des licenciements au Canada se font sans motif valable.

PRÉAVIS DE CESSATION D’EMPLOI RAISONNABLE

Lorsque le contrat d’emploi écrit ne contient pas de disposition exécutoire relative au congédiement, les droits d’un employé en cas de congédiement sont régis par la common law au Canada (sauf au Québec, comme il est précisé ci-dessous). La common law impose notamment aux employeurs de donner à leurs employés un préavis raisonnable de cessation d’emploi sans motif valable ou de leur verser une indemnité tenant lieu de préavis.

Il n’existe pas de formule précise pour déterminer le délai de préavis raisonnable à appliquer à tous les cas, mais plutôt plusieurs facteurs dont les tribunaux tiennent compte pour ce faire, notamment l’offre d’emplois semblables ainsi que l’âge, le nombre d’années de service, le poste et la rémunération de l’employé. De façon générale, les tribunaux tentent d’établir le délai qui permettra raisonnablement à l’employé de trouver un autre emploi de même nature. Selon les facteurs susmentionnés, un préavis raisonnable varie habituellement entre quelques semaines et 24 mois, mais il y a des exceptions.

Le concept de préavis raisonnable renvoie à un préavis réel ou écrit. En principe, l’employé devrait poursuivre activement ses fonctions pendant le délai de préavis; à ce titre, il devrait normalement avoir droit à tous les éléments de son régime de rémunération durant ce délai. Cependant, plutôt que de donner un préavis réel ou écrit, l’employeur verse habituellement une indemnité tenant lieu de préavis ou un forfait de cessation d’emploi. Dans le cas du versement d’une indemnité tenant lieu de préavis, celle‑ci doit refléter ce que l’employé aurait reçu s’il avait eu un véritable préavis, son indemnité doit comprendre tous les éléments de son régime de rémunération, soit le salaire, les avantages sociaux, les primes calculées au prorata ou d’autres incitatifs (sous réserve des politiques ou régimes applicables).

Un contrat d’emploi écrit peut modifier et/ou limiter les obligations d’un employeur prévues par la common law. En règle générale, s’il existe un contrat d’emploi en bonne et due forme et exécutoire qui précise ce qu’un employé recevra en cas de cessation d’emploi, l’employeur se fondera sur le contrat et non sur la common law pour déterminer les droits d’un employé en cas de congédiement. Cependant, tout contrat qui, de l’avis d’un tribunal, offre moins de droits que les droits minimaux prévus par la loi sera considéré comme non exécutoire et l’employé aura droit à un préavis de cessation d’emploi raisonnable.

CONSIDÉRATIONS PROPRES AU QUÉBEC

Les principes de la common law ne s’appliquent pas dans la province de Québec. C’est plutôt le Code civil du Québec qui régit les obligations des employeurs. Il prévoit notamment qu’un employé peut réclamer un préavis raisonnable (ou une indemnité tenant lieu de préavis) de la cessation de son emploi. Un employé licencié sans motif valable au Québec jouit donc de droits semblables pour l’essentiel à ceux des employés des provinces et territoires de common law.

Cela dit, les employeurs canadiens doivent savoir qu’il existe au Québec des exigences uniques entre autres prévues par la loi, en matière d’emploi, qu’on ne retrouve pas dans les provinces et les territoires de common law.

NORMES MINIMALES PRÉVUES PAR LA LOI

Les lois en matière de normes d’emploi dans l’ensemble du Canada prévoient des obligations de préavis minimales (ou une indemnité tenant lieu de préavis) en cas de congédiement sans motif valable d’un employé. Il faut souligner que les normes minimales prévues par les lois en matière de normes d’emploi quant aux préavis et aux indemnités de départ sont tout à fait minimales. Elles représentent la somme la moins élevée qu’un employé a le droit de recevoir en cas de congédiement sans motif valable. Un employeur ne peut pas par contrat se soustraire à ces droits prévus par la loi.

En règle générale, le droit prévu par la loi à un délai minimal de préavis en cas de licenciement augmente avec le nombre d’années de service de l’employé. En Ontario, par exemple, la loi prévoit que les employés ont droit à un préavis (ou à une indemnité tenant lieu de préavis) d’une semaine pour chaque année de service complète, jusqu’à concurrence de huit semaines. Bien que le droit d’un employé à un préavis de cessation d’emploi varie légèrement d’un bout à l’autre du Canada, les lois en matière de normes d’emploi prévoient toutes un préavis obligatoire d’au plus huit semaines.

Qui plus est, bon nombre de lois en matière de normes d’emploi prévoient également de plus longs délais de préavis en cas de licenciement collectif, cette expression s’entendant, dans la plupart des provinces et des territoires, du licenciement de 50 employés ou plus au cours d’une période de quatre semaines ou moins (dans plusieurs provinces cependant, le seuil est d’aussi peu que 10 employés).

Les lois ontariennes et fédérales en matière de normes d’emploi obligent les employeurs à verser aux employés une indemnité de départ (en plus du préavis ou de l’indemnité tenant lieu de préavis prévu par la loi) dans certaines circonstances. En Ontario, les employés qui comptent cinq années de service ou plus au moment de leur licenciement ont droit à une indemnité de départ prévue par la loi si la masse salariale de leur employeur est d’au moins 2,5 M$ CA ou si la cessation d’emploi résulte de l’arrêt des activités d’une entreprise impliquant le licenciement de 50 employés ou plus au cours d’une période de six mois ou moins. L’indemnité de départ correspond à une semaine de salaire pour chaque année de service complète et à une somme proportionnelle pour toute année partielle, jusqu’à concurrence de 26 semaines de salaire. Les lois fédérales donnent droit à une indemnité de départ si l’employé a travaillé pour l’employeur sans interruption pendant au moins 12 mois avant son licenciement. Cette indemnité de départ prévue par la loi correspond à deux jours de salaire pour chaque année de service complète de l’employé ou, si ce montant est plus élevé, à cinq jours de salaire.

PRIMES ET AUTRES INCITATIFS

Même après avoir déterminé la durée appropriée d’un préavis, reste à savoir si les primes et autres incitatifs perdus devraient être inclus, ce qui souvent est source de différend. Comme nous le mentionnions précédemment, lorsqu’un employé reçoit une indemnité tenant lieu de préavis, il a normalement droit à tous les éléments de rémunération qu’il aurait reçus s’il était demeuré employé pendant le délai de préavis, ce qui peut comprendre des primes et d’autres incitatifs. Cependant, les modalités de régimes ou de politiques de primes ou d’incitatifs sous-jacents servent à déterminer si ces avantages devraient être pris en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement à laquelle l’employé a droit. C’est pourquoi les employeurs devraient s’assurer que les documents relatifs à ces régimes sont bien rédigés.

CONCLUSION

Il n’est pas toujours simple de déterminer quels sont les droits d’un employé en cas de licenciement sans motif valable. Il faut évaluer lesquelles des dispositions de common law relatives au préavis raisonnable ou des dispositions contractuelles (y compris celles pouvant limiter les droits de l’employé aux normes minimales prévues par la loi) régissent alors les droits de l’employé licencié. Si les dispositions de common law s’appliquent au délai de préavis, celui-ci doit tenir compte de divers facteurs, notamment l’offre d’emplois semblables, ainsi que l’âge, le nombre d’années de service, le poste et la rémunération de l’employé. Par ailleurs, il y a lieu de vérifier le caractère exécutoire des dispositions contractuelles et leur respect des normes minimales prévues par la loi. Enfin, il faut déterminer quels éléments de rémunération sont dus au cours du délai de préavis, notamment les primes et autres incitatifs.

Le fait d’investir dès le départ dans la rédaction adéquate de contrats d’emploi et de documents relatifs aux régimes et de s’assurer qu’ils sont revus et mis à jour régulièrement est une bonne façon d’éviter les embûches, en plus de conférer certitude et cohérence au processus de licenciement.

Pour obtenir de plus amples renseignements ou de l’assistance concernant vos contrats d’emploi et vos documents relatifs aux régimes, communiquez avec un membre de notre groupe Travail et emploi.

Cliquez ici pour consulter tous les articles de notre série portant sur les dix principaux enjeux pour les employeurs.

Blakes offre périodiquement des documents sur les tendances et les faits nouveaux en matière juridique aux personnes qui le désirent. Pour obtenir de plus amples renseignements sur nos pratiques concernant la protection des renseignements personnels, veuillez communiquer avec nous par courriel à l’adresse privacyofficer@blakes.com. Ce bulletin électronique est publié à titre informatif uniquement et ne constitue pas un avis juridique ou une opinion sur un quelconque sujet. Nous serons heureux de vous fournir des détails supplémentaires ou des conseils sur des situations particulières si vous le souhaitez.

Pour obtenir l’autorisation de reproduire les articles, veuillez communiquer avec le service Marketing et communications de Blakes au 514-982-4000 ou par courriel à l’adresse mathieu.rompre@blakes.com. © 2016 Blake, Cassels & Graydon S.E.N.C.R.L./s.r.l.