Un tribunal de l’Ontario autorise les tests aléatoires de dépistage de drogue et d’alcool en milieu de travail

En avril 2017, la Cour supérieure de justice de l’Ontario a permis à la Commission des transports de Toronto (la « TTC ») de mettre en œuvre des tests aléatoires de dépistage de drogue et d’alcool auprès d’employés occupant un poste critique sur le plan de la sécurité, en attendant l’issue d’un arbitrage en cours. La décision, favorable à l’employeur, concerne une affaire rare et importante portant sur l’usage des tests aléatoires de dépistage de drogue et d’alcool en milieu de travail, considéré comme un problème important pour les employeurs depuis la décision rendue par la Cour suprême du Canada en 2013 dans l’arrêt Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée (« Irving »).  

Dans l’affaire Amalgamated Transit Union, Local 113 v. Toronto Transit Commission, le juge en chef adjoint F.N. Marrocco a statué que le syndicat demandeur ne subirait pas de préjudice irréparable si les tests allaient de l’avant en attendant l’issue d’un arbitrage sur la question et, par conséquent, a rejeté la demande d’injonction du syndicat.

Blakes, en collaboration avec Filion Wakely Thorup Angeletti LLP, ont représenté la TTC.

CONTEXTE

La TTC se classe au troisième rang des réseaux de transport en commun en importance, en Amérique du Nord, offrant en moyenne 1,8 million de trajets chaque jour de semaine par métro, autobus, tramway, train léger et autobus Wheel-Trans (transport adapté). En septembre 2008, la TTC a approuvé l’adoption d’une « politique d’aptitude au travail » (Fitness for Duty Policy) (la « politique »), qui oblige les employés et la haute direction de la TTC à se présenter au travail en étant « apte au travail », c’est-à-dire en n’étant pas sous l’effet de la drogue ou de l’alcool. La politique a permis la mise en place des tests de dépistage de drogue préalables à l’embauche par analyses d’urine, des tests de dépistage de drogue « pour un motif valable » et « après incident » par prélèvements de salive et des tests de dépistage d’alcool par alcootests. Aux termes de cette politique, les employés dont les résultats sont positifs font l’objet de mesures disciplinaires alors que ceux qui souffrent d’une invalidité causée par la toxicomanie bénéficient de mesures d’accommodement; la TTC se réserve toutefois le droit de mettre en place des tests aléatoires.

L’Amalgamated Transit Union, local 113 (l’« ATU »), le syndicat qui représente environ 10 000 employés de la TTC, notamment les conducteurs d’autobus, de tramway et de métro, les percepteurs de droits de transport, le personnel de nettoyage et les employés d’entretien, a contesté la politique lors de sa mise en œuvre en 2010. L’ATU a soutenu que l’imposition de la politique ne faisait pas partie du droit de gestion de la TTC et affirmé que le Code des droits de la personne et la Charte canadienne des droits et libertés (la « Charte ») avaient été enfreints.

L’arbitrage de grief sur la politique a commencé en mars 2011, et il faudra probablement attendre encore plusieurs années avant sa conclusion. En 2016, la TTC a annoncé qu’elle mettrait en œuvre les tests aléatoires au début de 2017.

L’ATU a demandé une injonction pour empêcher la mise en place des tests aléatoires jusqu’à la conclusion de l’arbitrage, alléguant (entre autres choses) qu’il s’agissait d’une violation des droits de ses membres prévus à l’article 8 de la Charte les protégeant contre les fouilles, les perquisitions ou les saisies abusives et que, si les tests étaient permis, leur vie privée et leur réputation subiraient un préjudice irréparable. Lorsque la demande d’injonction a été entendue, les parties en étaient à leur sixième année d’arbitrage.

DÉCISION

Le requérant qui souhaite obtenir une injonction interlocutoire doit établir ce qui suit :

  1. Il existe une question sérieuse à trancher;
  2. Si l’injonction est refusée, la partie qui la demande subira un préjudice irréparable (c’est-à-dire un préjudice qui ne peut être réparé adéquatement par des dommages-intérêts);
  3. Compte tenu de l’intérêt public, la prépondérance des inconvénients favorise l’octroi de l’injonction.

Le juge Marrocco a tranché que l’ATU n’avait pas satisfait aux deuxième et troisième critères, et a rejeté la demande. Ses conclusions pourraient avoir des incidences sur le fond du litige et la généralisation de l’usage des tests aléatoires.

Premièrement, en concluant qu’aucun préjudice irréparable ne serait causé aux employés, le juge Marrocco a statué que les attentes des employés de la TTC quant à la protection de la vie privée sont moindres dans un contexte de consommation de drogue et d’alcool. Il en est ainsi en raison du risque sur le plan de la sécurité inhérent au milieu de travail, des préoccupations liées à la sécurité propres à l’exploitation d’un réseau de transport en commun et de l’existence à la TTC des tests de dépistage de drogue et d’alcool préalables à l’embauche. Le juge Marrocco a conclu que l’utilisation proposée de l’alcootest et du prélèvement de salive comportant des seuils de dépistage relativement élevés étaient peu invasifs. Il a également souligné que la politique comprend un volet lié au traitement des employés dont les tests se révèlent positifs ou qui déclarent volontairement un problème de toxicomanie en faisant intervenir des professionnels spécialisés en la matière dont les services sont retenus par la TTC.

Le juge Marrocco a rejeté la plainte de l’ATU concernant le risque de résultats faussement positifs, rappelant que la preuve ne démontrait aucun risque découlant de l’exposition à la fumée secondaire, qu’un laboratoire agréé analyserait les échantillons et que des protections procédurales adéquates permettaient d’éviter ce genre de résultats. Selon lui, la possibilité que les tests soient embarrassants ou humiliants ne reposait que sur des suppositions. Il a par ailleurs soutenu que les employés pouvaient obtenir des dommages-intérêts en cas de violation de la vie privée et, le cas échéant, de congédiement injustifié.

Deuxièmement, le juge Marrocco a statué que, selon la prépondérance des inconvénients, l’injonction devait être rejetée. Il a retenu la preuve qu’à la TTC, il existe un problème de drogue et d’alcool difficile à détecter et à confirmer, et a reconnu l’effet dissuasif des tests aléatoires sur la sécurité. Il a estimé que si les tests aléatoires vont de l’avant, ils augmenteront la probabilité de détecter la présence de drogue ou d’alcool chez un employé qui occupe un poste critique sur le plan de la sécurité et qui est enclin à consommer de la drogue ou de l’alcool peu de temps avant de se présenter au travail, ou la probabilité de le dissuader d’en consommer devant la perspective de subir un test aléatoire. Ces tests, a-t-il déclaré, renforceront la sécurité publique. Le juge Marrocco a en outre rejeté l’argument de l’ATU selon lequel il n’existe aucune corrélation entre le test par prélèvement de salive et les facultés affaiblies et que, par conséquent, ce test ne permettait pas d’améliorer la sécurité de la TTC. Il a conclu que, pour identifier les employés qui représentent un risque accru pour la sécurité, on peut utiliser des seuils de dépistage appropriés d’alcool et de drogue par prélèvement de salive, comme ceux fixés par la TTC.

RÉPERCUSSIONS

Cette décision illustre le type de preuve qu’un employeur serait tenu de présenter afin de justifier le critère mentionné dans l’arrêt Irving. Dans la présente affaire, la TTC a été en mesure de démontrer l’existence d’un problème de drogue et d’alcool en milieu de travail justifiant le recours aux tests aléatoires. Elle appuie par ailleurs l’utilisation de tests par prélèvement de salive dotés de seuils de dépistage appropriés pour établir la probabilité d’altération des facultés. La décision précise également que l’atteinte à la vie privée et le manquement à l’article 8 de la Charte découlant des tests aléatoires de dépistage de drogue et d’alcool allégués n’étaient pas « irréparables » dans le contexte d’une demande d’injonction. Les employeurs dont les activités présentent un risque sur le plan de la sécurité et dont les postes sont syndiqués envisageant de mettre en œuvre un programme de tests aléatoires de dépistage de drogue et d’alcool devraient se réjouir que le tribunal a conclu que le droit à la vie privée des employés ne l’emportera pas automatiquement sur l’intérêt du public en matière de sécurité.

Paul Schabas et Kaley Pulfer de Blakes agissaient à titre de coconseillers de la TTC dans la présente affaire, de pair avec Roy Filion et Bonnea Channe de Filion Wakely Thorup Angeletti LLP.

Pour en savoir davantage, communiquez avec :

Claude Marseille         514-982-5089
Paul Schabas             416-863-4274
Kaley Pulfer                416-863-2756

ou un autre membre de notre groupe Litige et règlement des différends.

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