L’obligation d’information sur le ratio de la rémunération du chef de la direction fera-t-elle son entrée au Canada?

 
INTRODUCTION
 
L’an dernier, la Securities and Exchange Commission (SEC) des États-Unis a approuvé une proposition qui obligerait les sociétés ouvertes américaines à divulguer le ratio de la rémunération annuelle de leur chef de la direction par rapport à la rémunération annuelle médiane de leurs employés (le « ratio de la rémunération du chef de la direction »). De même, la Commission européenne propose d’adopter des règles obligeant certaines sociétés ouvertes à dévoiler leur ratio de la rémunération du chef de la direction.
 
Les propositions visant l’utilisation et la divulgation de paramètres comparatifs verticaux sous forme de ratios de la rémunération des membres de la haute direction servent, en partie du moins, à répondre au débat public concernant l’écart grandissant entre les revenus. Aux États-Unis, cet écart dépasse la moyenne établie par l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE); en 2012, la rémunération moyenne des chefs de la direction américains des sociétés du S&P 500 correspondait à 354 fois celle du travailleur américain moyen. L’OCDE a rapporté que l’écart entre les revenus au Canada, bien qu’inférieur à celui qui a cours aux États-Unis, demeure également plus élevé que la moyenne établie par l’OCDE, et ne cesse de croître.
 
L’initiative de la SEC amène à se questionner sur la possibilité que les autorités canadiennes en valeurs mobilières adoptent des obligations d’information semblables.
 
LA RÈGLE DE LA SEC
 
En 2010, la Dodd-Frank Wall Street Reform and Consumer Protection Act (la « loi Dodd-Frank ») a conféré à la SEC le mandat d’adopter une règle exigeant la divulgation du ratio de rémunération des émetteurs, ce qui a provoqué un débat important aux États-Unis. Les tenants de cette règle soutiennent qu’elle assurera une transparence au chapitre de l’écart entre les revenus, alors que les opposants affirment que les coûts qui en découleront seront trop élevés et que la valeur de l’information pour les investisseurs est incertaine. Par exemple, David Hirschmann, président du Center for Capital Markets Competitiveness de la Chambre de commerce des États-Unis, a exprimé des inquiétudes concernant l’utilisation du ratio :
[TRADUCTION] « Le ratio ne deviendra pas un moyen efficace d’aider des investisseurs; il servira plutôt d’outil politique pour attaquer des entreprises. »
D’autres croient cependant que cette information profitera aux actionnaires. Robert Brown, Jr. a défendu ce point de vue dans la Harvard Business Law Review :
[TRADUCTION] « Les ratios revêtent une importance particulière dans l’ère du “vote consultatif sur la rémunération”. Ce type de vote donne aux actionnaires la possibilité de s’exprimer sur le caractère raisonnable de la rémunération du chef de la direction. Pour ce faire, cependant, une mise en contexte s’impose et les paramètres permettant de comparer les pratiques en matière de rémunération de diverses sociétés ouvertes peuvent aider à définir le contexte. En outre, les ratios offrent pour la première fois un mécanisme d’évaluation du caractère raisonnable de la rémunération au sein de chaque entreprise. »
La SEC a reçu plus de 20 000 lettres de commentaires avant de déposer en septembre 2013 sa proposition conformément à la disposition sur le ratio de rémunération de la loi Dodd-Frank. Divisée par les lignes de parti, la SEC a proposé une exigence obligeant les sociétés ouvertes américaines à divulguer :
 
  • la médiane de la rémunération annuelle totale des employés de l’émetteur, à l’exception du chef de la direction de l’émetteur (ou son équivalent);
  • la rémunération annuelle totale du chef de la direction de l’émetteur (ou son équivalent);le ratio entre ces deux données.
  • La règle proposée par la SEC vise à dissiper les inquiétudes soulevées par la disposition concernant le ratio d’équité de la loi Dodd-Frank en offrant de la souplesse dans le calcul des ratios. En effet, elle permet aux entreprises de choisir la méthode de calcul appropriée selon leur taille et leur structure ainsi que la façon dont elles rémunèrent leurs employés, plutôt que d’imposer une méthode précise. Aux termes de la proposition, la règle s’appliquerait à partir du premier exercice d’un émetteur commençant à compter de la date d’entrée en vigueur de la règle définitive.
La règle proposée s’appliquerait aux entreprises inscrites à la cote des bourses américaines, mais non aux entités suivantes :
 
  • des sociétés émergentes à fort potentiel de croissance visées par la Jumpstart Our Business Startups (JOBS) Act des États-Unis (habituellement, des sociétés ouvertes dont le premier appel public à l’épargne a eu lieu après le 8 décembre 2011 et qui ont enregistré des revenus bruts annuels inférieurs à 1 G$ CA lors de leur dernier exercice complet);
  • de petits émetteurs assujettis (des sociétés dont le flottant était inférieur à 75 M$ CA le dernier jour ouvrable de leur dernier deuxième trimestre complet);
  • des émetteurs fermés étrangers qui déposent des rapports annuels et des déclarations d’inscription sur formulaire 20-F;
  • des sociétés sous le régime d’information multinational du Canada et des États-Unis qui déposent des rapports annuels et des déclarations d’inscription sur formulaire 40-F.
La proposition a fait l’objet d’une consultation publique qui a pris fin en décembre 2013, mais aucune règle définitive n’a encore été adoptée par la SEC.
 
Cette modification des obligations d’information aux États-Unis ne semble pas avoir été motivée par des pressions exercées par les investisseurs institutionnels. En effet, selon un bulletin publié par Towers Watson en juin 2011, le nombre de propositions d’actionnaires relatives à la divulgation du ratio de rémunération interne aux États-Unis est passé de neuf à trois entre 2010 et 2011 et les propositions soumises n’ont généralement reçu qu’un appui limité. Par exemple, l’International Brotherhood of DuPont Workers a fait une proposition en 2011 demandant au conseil d’administration d’E. I. du Pont de Nemours de comparer le régime de rémunération offert aux membres de la haute direction à celui offert aux employés les moins rémunérés. Cette proposition n’a reçu l’appui que de 5,8 % des actionnaires.
 
Il semble que le changement apporté par la SEC ne soit pas une réponse aux pressions des investisseurs, mais qu’il relève plutôt d’un choix politique. La disposition de la loi Dodd-Frank a été présentée par Robert Menendez, sénateur démocrate, qui a déclaré :
[TRADUCTION] « Certains Américains de la classe moyenne ne bénéficient d’aucune augmentation salariale depuis des années, alors que la rémunération des chefs de la direction continue de monter en flèche… Malgré tout, ce sont les travailleurs dont la rémunération stagne qui payent le prix pour les grosses sommes versées aux chefs de la direction. »
UNION EUROPÉENNE
 
La proposition de la Commission européenne va plus loin que celle de la SEC en exigeant un vote exécutoire sur une vaste gamme de données de référence délicates relatives à la rémunération, notamment les ratios de rémunération des chefs de la direction. Des législateurs européens ont récemment pris plusieurs mesures en vue de limiter la rémunération incitative versée à des membres de la haute direction, notamment en bannissant les primes des banquiers équivalant à plus du double de la rémunération fixe.
 
La proposition européenne obligera plus de 10 000 sociétés cotées en bourse à divulguer des renseignements clairs, comparables et exhaustifs quant à leurs politiques en matière de rémunération et à la mise en pratique de celles-ci. Les politiques de rémunération des entreprises devront indiquer la rémunération maximale de la haute direction, de même que fournir des explications quant à la contribution apportée par chaque équipe de la haute direction aux objectifs à long terme et à la pérennité de l’entreprise. De plus, les entreprises devront préciser comment les conditions d’emploi et de rémunération des employés ont été prises en compte lors de l’élaboration de leurs politiques en matière de rémunération de la haute direction, notamment en divulguant le ratio de la rémunération du chef de la direction par rapport à celle de l’employé moyen.
 
La proposition, qui n’est encore qu’une ébauche, rencontre une forte opposition. Par exemple, Hendrik du Toit, chef de la direction d’Investec Asset Management Limited, qui gère 110 G$ US d’actifs, a déclaré que la proposition « désavantagerait l’Europe ». En outre, la proposition pourrait ne pas recevoir l’appui du Royaume-Uni, de l’Allemagne et d’autres états membres de l’Union européenne qui ont refusé d’imposer la divulgation de ces ratios après des débats internes sur une réforme en matière de gouvernance. En janvier 2012, à la suite d’une consultation portant sur la réglementation et la structure de la rémunération des membres de la haute direction de même que sur les obligations d’information connexes, le gouvernement du Royaume-Uni a annoncé un ensemble de mesures visant des questions clés entourant la rémunération des membres de la haute direction. Ces mesures ne comprennent pas d’obligation d’information relativement au ratio de la rémunération du chef de la direction par rapport à celle des employés moyens, malgré plusieurs propositions visant cette question.
 
CANADA
 
Au Canada, les règles sur la divulgation de la rémunération des membres de la haute direction ont traditionnellement évolué en fonction des demandes des investisseurs, particulièrement des investisseurs institutionnels. Or, jusqu’à présent, les investisseurs institutionnels et les gestionnaires d’actifs canadiens n’ont pas exprimé d’intérêt manifeste quant à l’utilisation ou à la divulgation des ratios de la rémunération des membres de la haute direction. Ainsi, bien que la divulgation de ces ratios ait été imposée ou ait fait l’objet d’un vaste débat dans divers pays, on en a fait peu de cas au Canada.
 
Institutional Shareholder Services Inc. et Glass Lewis & Co., deux agences de conseil en vote dont les services sont retenus par d’importants investisseurs institutionnels, n’ont toujours pas fait connaître leurs vues sur cette question dans leurs lignes directrices canadiennes sur le vote. En outre, les lignes directrices sur le vote des grands investisseurs institutionnels canadiens, tels qu’OMERS, l’Office d’investissement du régime de pensions du Canada et la Caisse de dépôt et placement du Québec, ne font aucune mention du ratio de la rémunération du chef de la direction.
 
Stephen Erlichman de la Coalition canadienne pour une saine gestion des entreprises (la CCGG), organisme qui représente bon nombre des principaux investisseurs institutionnels et gestionnaires d’actifs canadiens, s’est dit soucieux du fait que ces ratios pourraient détourner l’attention d’autres questions touchant la rémunération. De l’avis de la CCGG, ces ratios ne représentent qu’une mesure parmi d’autres de la rémunération des membres de la haute direction et peuvent être difficiles à comparer d’un secteur, et même d’une société, à l’autre, sans compter qu’ils risquent d’éclipser d’autres mesures importantes de la rémunération. Une préoccupation a aussi été formulée quant à la possibilité que des sociétés externalisent leurs emplois les moins bien rémunérés pour faire grimper le salaire moyen de leurs employés et améliorer leurs ratios de la rémunération du chef de la direction.
 
En revanche, la Shareholder Association for Research & Education (SHARE), qui se définit comme un leader canadien en matière de services d’investissement responsable pour les investisseurs institutionnels, indique qu’elle soutiendra les propositions visant à demander aux sociétés de fournir à leurs actionnaires une comparaison entre la rémunération des membres de leur haute direction et celle de leurs autres employés, dans la mesure où les rapports peuvent être produits sans engager de dépenses indues ni révéler de renseignements confidentiels, et qu’elle votera au cas par cas sur des propositions précises exigeant que les sociétés établissent des ratios précis.
 
L’an dernier, NEI Investments a soumis aux six grandes banques canadiennes des propositions d’actionnaires demandant la divulgation du ratio de la rémunération du chef de la direction par rapport à celle des employés. La proposition a finalement été retirée après que les banques ont convenu d’étudier l’utilisation de mesures comparatives relativement à la rémunération des membres de la haute direction. Le rapport de Meridian Compensation Partners commandé par les banques a conclu que l’analyse comparative horizontale, utilisée à bon escient, fournit des données pertinentes et qu’elle constitue un cadre de référence important pour les comités chargés d’établir la rémunération des membres de la haute direction, de même qu’un outil clé pour définir les paramètres de la rémunération. L’analyse comparative verticale, y souligne-t-on, ne suffira vraisemblablement pas pour guider les comités dans l’établissement de la rémunération des membres de la haute direction, mais peut néanmoins fournir un contexte supplémentaire pour aider à la prise de décision.
 
Dans sa dernière circulaire de sollicitation de procurations, la Banque Royale du Canada a mentionné qu’elle avait informé son comité de rémunération de ses ratios de rémunération verticaux afin qu’il dispose d’un contexte supplémentaire pour étayer ses recommandations sur la rémunération du chef de la direction. Le document ne précisait toutefois pas à quel niveau hiérarchique appartenaient les employés retenus pour l’analyse du ratio, ni le rôle, le cas échéant, que ces ratios ont joué dans l’établissement de la rémunération des membres de la haute direction, outre le fait d’apporter un « contexte supplémentaire ».
 
Au Canada, ce n’était pas la première fois que des propositions d’actionnaires étaient soumises concernant le ratio de la rémunération du chef de la direction. En 2010 et 2011, le Mouvement d’éducation et de défense des actionnaires (MÉDAC), organisme québécois représentant des actionnaires non institutionnels, avait formulé plusieurs propositions d’actionnaires voulant que les sociétés adoptent des pratiques de rémunération des membres de la haute direction qui tiennent compte de paramètres verticaux de rémunération. Plus particulièrement, le MÉDAC avait suggéré que les conseils d’administration limitent la rémunération totale des membres de la haute direction par un plafond correspondant à un multiple de la rémunération médiane d’un employé. La proposition du MÉDAC se lisait généralement comme suit :
« La rémunération du plus haut dirigeant devrait se justifier face aux employés qui contribuent à son succès et à celui de l’entreprise. Il est proposé que le conseil d’administration adopte une politique stipulant le ratio d’équité interne qu’il juge “éthiquement acceptable” et qu’il le justifie dans la circulaire de la direction. »
Les résultats de vote publiés à la suite des assemblées annuelles des actionnaires en question ont mis en évidence une écrasante majorité contre la proposition, le plus important soutien s’élevant à 18,6 %. Ces données tendent à démontrer que même si la mesure est prônée par certains investisseurs du grand public et par la SHARE, très peu d’investisseurs institutionnels ou de gestionnaires d’actifs appuient ces propositions. En fait, les actionnaires institutionnels et les gestionnaires d’actifs du Canada semblent se préoccuper bien davantage de l’adoption de propositions sur le vote consultatif et sur la rémunération au rendement.
 
La question de la divulgation de ces ratios a déjà été soulevée sur la scène canadienne relativement aux obligations d’information sur la rémunération des membres de la haute direction. En 2011, dans le cadre de la modification de l’Annexe 51-102A6, Déclaration de la rémunération de la haute direction, les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM) ont reçu quatre commentaires recommandant que les sociétés soient tenues de dévoiler leur ratio de rémunération. Rétorquant que les coûts imposés aux sociétés pour fournir cette information étaient de loin supérieurs à tout avantage qui pourrait en découler, les ACVM n’ont pas modifié l’annexe pour incorporer cette modification.
 
CONCLUSION
 
Les grands investisseurs institutionnels, ainsi que les organisations dont ils sont membres, tels que la CCGG, et leurs services de conseil en vote dictent depuis longtemps les pratiques et les exigences canadiennes liées aux obligations d’information sur la rémunération des membres de la haute direction. Or, peu d’entre eux, voire aucun, réclament que les sociétés divulguent cette information ou que les autorités canadiennes en valeurs mobilières édictent une règle similaire à celle proposée par la SEC pour exiger la communication de cette information. Par conséquent, seules les sociétés inscrites à la fois à une bourse canadienne et à une bourse américaine qui ne sont pas admissibles à titre d’émetteurs fermés étrangers, ou à d’autres exemptions, seront tenues de communiquer cette information pour se conformer à la règle proposée par la SEC. Par contre, vu le faible intérêt manifesté par les investisseurs institutionnels et les gestionnaires d’actifs canadiens pour cette obligation, il semble pour le moment que les autorités canadiennes en valeurs mobilières n’adopteront pas d’exigence semblable. Tout porte à croire qu’une telle obligation ne sera adoptée que si des gouvernements provinciaux donnent le mandat politique d’intervenir en ce sens, comme l’a fait le gouvernement ontarien relativement à la proposition de la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario exigeant la divulgation par les sociétés de leur approche quant à la représentation des femmes au sein des conseils d’administration et dans les équipes de haute de direction.
 
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