Modification de la Loi sur les normes du travail : de nouveaux défis pour les employeurs

Le 12 juin 2018, l’Assemblée nationale du Québec a adopté le projet de loi n° 176, intitulé Loi modifiant la Loi sur les normes du travail et d’autres dispositions législatives afin principalement de faciliter la conciliation famille-travail. Le projet de loi a été sanctionné le même jour.

Nous vous présentons ci-dessous les principaux changements qui ont été apportés à la Loi sur les normes du travail (la « Loi ») et qui, à moins d’indication contraire, sont entrés en vigueur le 12 juin 2018.

DISPARITÉS DE TRAITEMENT – RÉGIME DE RETRAITE

Il est interdit à tout employeur de créer une distinction eu égard aux régimes de retraite ou d’avantages sociaux offerts aux salariés effectuant les mêmes tâches dans le même établissement lorsque cette distinction se fonde uniquement sur la date d’embauche. Cette interdiction n’est pas rétroactive et s’applique, à partir du 12 juin 2018, à toute nouvelle distinction fondée uniquement sur la date d’embauche.

Un recours particulier à l’encontre de ces disparités de traitement est désormais prévu dans la Loi. Ainsi, un salarié ou un organisme de défense des droits des salariés peut déposer une plainte auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (la « CNESST ») ou du Tribunal administratif du travail (le « TAT ») dans les 12 mois de sa connaissance de la distinction. Un salarié assujetti à une convention collective ou à un décret peut déposer une plainte auprès de la CNESST s’il démontre qu’il n’a pas utilisé de recours découlant de la convention collective applicable ou que, s’il l’a fait, il s’en est désisté avant qu’une décision finale n’ait été rendue.

Si la CNESST accepte de donner suite à la plainte formulée, elle la déférera sans délai au TAT, après quoi elle pourra représenter un salarié dans une telle instance.

Si le TAT juge que le salarié a été victime d’une distinction interdite, il peut rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable et peut notamment ordonner l’adhésion d’un salarié à un régime de retraite ou lui rendre applicables d’autres avantages sociaux.

AGENCES DE PLACEMENT ET AGENCES DE RECRUTEMENT

Toute agence de placement de personnel ou agence de recrutement de travailleurs étrangers temporaires devra se munir d’un permis délivré par la CNESST. Le gouvernement peut, par règlement, définir ce qui constitue une agence de placement, une agence de recrutement, une entreprise cliente et un travailleur étranger temporaire; établir les catégories de permis; fixer la durée de la validité d’un permis et toute condition afférente; prévoir des mesures administratives; et déterminer les obligations qui incombent à l’entreprise cliente lorsqu’elle retient les services d’une agence. LA CNESST met à la disposition du public une liste des titulaires de ces permis qu’elle dresse et qu’elle tient à jour.

De plus, la Loi prévoit qu’une agence de placement de personnel ne peut accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti aux salariés de l’entreprise cliente qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi. L’agence de placement de personnel et l’entreprise cliente sont solidairement responsables des obligations pécuniaires prévues dans la Loi et les règlements afférents.

La Loi impose aussi diverses obligations à l’employeur d’un travailleur étranger temporaire, dont celle d’informer la CNESST de la date d’arrivée du travailleur étranger et de la durée de son contrat. Par ailleurs, il est désormais interdit pour un employeur i) d’exiger d’un travailleur étranger temporaire qu’il lui confie la garde de documents personnels ou de biens lui appartenant, et ii) d’exiger d’un travailleur étranger temporaire des frais liés à son recrutement, autres que ceux autorisés en application d’un programme gouvernemental canadien.

L’ensemble des modifications relatives aux agences de placement et aux agences de recrutement entreront en vigueur à la date d’entrée en vigueur du premier règlement pris en application de ces nouvelles dispositions.

AUTRES MODIFICATIONS

Salaire

Un employeur ne peut plus accorder à un salarié un taux de salaire inférieur à celui consenti à ses autres salariés qui effectuent les mêmes tâches dans le même établissement uniquement en raison de son statut d’emploi parce qu’il travaille habituellement moins d’heures par semaine, et ce, même s’il gagne plus de deux fois le salaire minimum. Cette modification entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

La Loi permet désormais de procéder au versement du salaire par chèque ou par virement bancaire.

Horaire de travail

Un employeur et un salarié peuvent convenir d’un étalement des heures de travail sur une base autre qu’hebdomadaire, sans l’autorisation de la CNESST, si certaines conditions sont remplies. Malgré un tel accord, la semaine de travail ne peut excéder de plus de 10 heures celle prévue et applicable en vertu de la Loi ou des règlements applicables.

Par ailleurs, la Loi limite maintenant à 2 heures le nombre d’heures supplémentaires que le salarié est tenu d’accepter de faire en sus de sa journée normale de travail et permet au salarié, dans certaines circonstances, de refuser d’effectuer des heures supplémentaires lorsqu’il n’a pas été informé de son horaire de travail au moins 5 jours à l’avance. Cette modification entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Jours fériés

Un employeur doit verser l’indemnité pour jours fériés à un salarié même si ce dernier est en vacances lors de ce jour férié ou si un tel jour ne coïncide pas avec son horaire habituel de travail.

Vacances

Les salariés qui, à la fin d’une année de référence, justifient de 3 ans de service continu chez le même employeur, auront droit à 3 semaines continues de vacances au lieu de 2 semaines. Cette modification entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

La Loi s’harmonise avec la pratique courante de bon nombre d’employeurs et permet de verser l’indemnité de vacances (c’est-à-dire la paie de vacances) selon les modalités applicables au versement du salaire normal du salarié.

Absences pour cause de maladie, de dons d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel

Un salarié peut désormais s’absenter du travail sans salaire pendant au plus 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de violence conjugale et de violence à caractère sexuel, en plus des autres motifs d’absence déjà prévus.

Désormais, tout salarié pourra bénéficier de cette période d’absence et les 2 premières journées d’absence pour ces raisons, chaque année, seront rémunérées, si le salarié justifie de 3 mois de service continu et s’il n’a pas déjà bénéficié de deux journées rémunérées pour remplir des obligations reliées à la garde, à la santé, à l’éducation de son enfant ou d’un enfant d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant. La rémunération des 2 premières journées d’absence entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Absences et congés pour raisons familiales ou parentales

La Loi actualise la notion de « parent » déjà prévue pour y inclure certaines personnes faisant partie de la « famille reconstituée » et toute personne à l’égard de laquelle le salarié a droit à des prestations pour l’aide et les soins qu’il procure à cette personne en raison de son état de santé, en vertu d’une loi.

La Loi permet maintenant à tout salarié de s’absenter du travail pendant 10 journées par année pour remplir des obligations liées à la garde, à la santé, à l’éducation de son enfant ou d’un enfant d’un parent ou d’une personne pour laquelle le salarié agit comme proche aidant. Les 2 premières journées d’absence pour ces raisons, chaque année, seront rémunérées, si le salarié justifie de 3 mois de service continu et s’il n’a pas déjà bénéficié de 2 journées rémunérées pour toute absence pour cause de maladie, de dons d’organes ou de tissus, d’accident, de violence conjugale, de violence à caractère sexuel ou d’acte criminel. La rémunération des 2 premières journées d’absence entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

La période pendant laquelle un salarié peut s’absenter lorsque sa présence est requise auprès d’un parent est désormais de i) 27 semaines par période de 12 mois en raison d’une maladie grave potentiellement mortelle; ii) 36 semaines par période de 12 mois en raison d’une grave maladie ou d’un accident grave d’un enfant mineur; et iii) 16 semaines par période de 12 mois en raison d’une grave maladie ou d’un accident grave de tout autre parent.

Diverses autres modifications ont été apportées à la Loi concernant les absences et les congés en cas de décès.

Harcèlement psychologique et sexuel

Les paroles, les actes et les gestes à caractère sexuel sont maintenant formellement inclus dans la notion de harcèlement psychologique. La Loi impose à un employeur d’adopter et de rendre disponible à ses salariés une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. Cette obligation entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Toute plainte concernant du harcèlement psychologique doit être déposée dans les 2 ans de la dernière manifestation de cette conduite.

Finalement, lorsqu’une plainte reçue concerne une conduite à caractère discriminatoire, la CNESST peut, avec le consentement du salarié, la transmettre à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse aux termes d’une entente intervenue entre elles et approuvée par le ministre.

Infraction pénale

La Loi prévoit désormais que l’administrateur ou le dirigeant d’une personne morale, d’une société ou d’une association est présumée avoir commis lui-même une infraction à la Loi lorsqu’une personne morale, un représentant, un mandataire ou un employé de celle-ci ou d’une société de personnes ou d’une association non personnalisée commet une infraction à la Loi ou à ses règlements, et ce, à moins qu’il n’établisse qu’il a fait preuve de diligence raisonnable en prenant toutes les précautions nécessaires pour en prévenir la perpétration. Dans le cas d’une société de personnes, tous les associés, à l’exception des commanditaires, sont présumés être les administrateurs de la société en l’absence de toute preuve contraire désignant l’un ou plusieurs d’entre eux ou un tiers pour gérer les affaires de la société.

Pour en savoir davantage, communiquez avec :

Natalie Bussière                          514-982-4080
Francis Laperrière Racine           514-982-4149

ou un autre membre de notre groupe Travail et emploi.

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