Rappel aux employeurs sous réglementation fédérale : entrée en vigueur de changements majeurs au Code canadien du travail le 1er septembre 2019

La partie III du Code canadien du travail (le « Code ») et ses règlements d’application, qui édictent les normes de travail pour les employeurs sous réglementation fédérale, devraient faire l’objet de modifications importantes à la suite de l’entrée en vigueur de certaines dispositions du projet de loi C-86, intitulé Loi n2 d’exécution du budget de 2018 (le « projet de loi C-86 »), et du projet de loi C-63, intitulé Loi n2 d’exécution du budget de 2017 (le « projet de loi C-63 »).

Les modifications prévues par les projets de loi C-86 et C-63 entreront en vigueur dès le 1er septembre 2019. Par conséquent, les employeurs devraient revoir leurs politiques en place afin de veiller à ce qu’elles soient conformes aux nouvelles normes.

Les principaux changements touchent notamment à ce qui suit :

Les modifications suivantes entreront en vigueur le 1er septembre 2019 :

HEURES DE TRAVAIL

Pauses non rémunérées : Sous réserve de certaines exceptions, les employés ont droit à une pause non rémunérée d’au moins 30 minutes durant chaque période de cinq heures de travail consécutives.

Pauses pour des raisons médicales ou allaitement : Les employés ont droit à des pauses non rémunérées qui leur sont nécessaires pour des raisons médicales ou allaiter.

Périodes de repos : Sous réserve de certaines exceptions, les employés ont droit à une période de repos d’une durée minimale de huit heures consécutives entre chaque période de travail.

Préavis de l’horaire de travail : Les employeurs doivent fournir à leurs employés un préavis de l’horaire de travail au moins 96 heures (quatre jours) avant le début de la période de travail. En l’absence d’un tel préavis, un employé peut refuser de travailler pendant cette période, sous réserve de certaines exceptions.

Préavis de modification des quarts de travail : Sous réserve de certaines exceptions prescrites, les employeurs doivent aviser un employé par écrit au moins 24 heures avant le début d’un quart de travail qui a été modifié.

ASSOUPLISSEMENT DES CONDITIONS D’EMPLOI

Les employés comptant au moins 6 mois de service continu peuvent désormais demander un changement à leurs conditions d’emploi, notamment à leur horaire de travail, à leur lieu de travail ou à toute autre condition d’emploi prévue par règlement. Dans le cas d’une telle demande, l’employeur dispose de 30 jours après sa réception pour indiquer par écrit s’il l’accepte ou s’il la refuse, de même que pour fournir les motifs de son refus du changement demandé ou d’une partie de celui-ci.

CONGÉS

Nouveaux types de congés : Les modifications prévoient plusieurs nouveaux types de congés, dont des congés payés dans certaines circonstances :

  1. Congé personnel : Les employés ont droit, par année civile, à un congé personnel d’au plus cinq jours. Après trois mois de travail sans interruption, les trois premiers jours de congé sont payés au taux régulier de salaire de l’employé. Un congé personnel peut être accordé à l’employé pour soigner une maladie ou une blessure, s’acquitter d’obligations relatives à la santé de tout membre de sa famille ou aux soins à lui fournir, s’acquitter d’obligations relatives à l’éducation de tout membre de sa famille qui est âgé de moins de 18 ans, gérer toute situation urgente le concernant ou concernant un membre de sa famille, assister à sa cérémonie de la citoyenneté ou toute autre situation prévue par règlement.
  2. Congé pour les victimes de violence familiale : Les employés qui sont victimes de violence familiale ou parents d’un enfant qui en est victime ont droit, par année civile, à un congé d’au plus 10 jours. Après trois mois de travail sans interruption, les cinq premiers jours de congé sont payés au taux régulier de salaire de l’employé. Le congé vise à permettre à l’employé d’obtenir des soins médicaux pour lui-même ou son enfant, d’obtenir les services d’un organisme offrant des services aux victimes de violence familiale, d’obtenir des services de conseil psychologique ou des services professionnels de conseil d’autre nature, de déménager de façon temporaire ou permanente, d’obtenir des services juridiques ou le soutien d’organismes chargés de l’application de la loi, de se préparer en vue d’instances judiciaires civiles ou criminelles ou de participer à de telles instances, ou de prendre toute mesure prévue par règlement.
  3. Congé pour fonctions judiciaires : Les employés ont droit à un congé pour être présents au tribunal à titre de témoin ou de juré, ou afin de participer à un processus de sélection des jurés. Il n’y a pas de limite quant à la durée d’un tel congé. Auparavant, cette obligation existait seulement en vertu des lois provinciales.
  4. Congé pour pratiques autochtones traditionnelles : Les employés qui sont des Autochtones (lesquels sont définis comme des Indiens, des Inuits ou des Métis) et qui travaillent pour un employeur sans interruption depuis au moins 3 mois, ont droit à un congé d’au plus 5 jours par année civile pour se livrer à des pratiques autochtones traditionnelles définies.

Modifications à des types de congés existants : Les types de congés ci-après ont été modifiés.

  1. Congé parental et congé de maternité partagés : La durée cumulative du congé parental que peuvent prendre plusieurs employés à l’occasion de la même naissance ou adoption a été augmentée de 8 semaines et ne peut pas dépasser 71 semaines. Quant à la durée cumulative du congé parental et du congé de maternité que peuvent prendre plusieurs employés à l’occasion de la même naissance, elle a également été augmentée de 8 semaines et elle ne peut donc pas dépasser 86 semaines. Ces modifications sont entrées en vigueur en mars 2019.
  2. Congé pour raisons médicales : Les dispositions actuelles relatives aux congés de maladie seront désormais considérées comme des congés pour raisons médicales. Les employés ont droit à un congé pour raisons médicales, peu importe depuis combien de temps ils travaillent pour l’employeur. Le congé peut être d’au plus 17 semaines en raison d’une maladie ou d’une blessure, d’un don d’organe ou de tissu, ou de rendez-vous médicaux pendant les heures de travail.
  3. Congé en cas de décès : Deux jours de congé non rémunérés sont ajoutés aux trois jours de congé rémunérés prévus à l’heure actuelle en cas de décès d’un proche parent.
  4. Élimination de l’exigence des 6 mois de service : Les employés ont droit à un congé de maternité, à un congé parental, à un congé en cas de maladie grave et à un congé en cas de décès ou de disparition d’un enfant, indépendamment de la durée de leur service.

PROFESSIONNELS DE LA SANTÉ

La documentation ou les certificats médicaux justifiant les congés peuvent désormais être fournis par une catégorie plus large de professionnels de la santé plutôt que par un médecin seulement.

EMPLOI ININTERROMPU

Sous réserve de certaines exceptions, les dispositions du Code relatives aux périodes ininterrompues d’emploi seront élargies pour inclure celles où le travail d’un employé est lié à l’exploitation d’une installation, d’un ouvrage ou d’une entreprise, à la fois avant et après la location ou le transfert, si l’installation, l’ouvrage ou l’entreprise est une entreprise fédérale ou devient une entreprise fédérale par suite de la location ou du transfert. Cette disposition s’applique également aux entreprises qui sont transférées par l’intermédiaire d’un processus d’appel d’offres.

INDEMNITÉ DE JOUR FÉRIÉ

Les employés ne sont plus tenus de travailler pour un employeur pendant 30 jours afin de toucher une indemnité de jour férié. Ils y ont droit dès leur premier jour de travail.

CONGÉS ANNUELS

Les congés annuels payés auxquels ont droit les employés ont été bonifiés :

Période ininterrompue d’emploi auprès du même employeur

Congés annuels

1 an

2 semaines (ou une indemnité de congé annuel de 4 %)

5 ans

3 semaines (ou une indemnité de congé annuel de 6 %)

10 ans ou plus

4 semaines (ou une indemnité de congé annuel de 8 %)

Les modifications suivantes entreront en vigueur à une date qui n’a pas encore été fixée :

ÉQUITÉ SALARIALE

Plusieurs modifications comprennent des dispositions relatives à l’équité salariale :

Taux de salaire : Les employés travaillant dans le même établissement et exécutant essentiellement le même travail, dont les exigences sont les mêmes sur le plan des compétences, de l’effort et des responsabilités, de même que dans des conditions de travail comparables, ont droit au même taux de salaire, et ce, sans égard à leur situation d’emploi. Cette protection s’étend donc aux employés saisonniers, temporaires, à temps partiel et occasionnels, ainsi qu’aux employés d’agences de placement temporaire. Des exceptions s’appliquent lorsque la différence entre les taux de salaire est attribuable à l’un des facteurs suivants :

  • L’ancienneté
  • Le mérite
  • La quantité ou la qualité de la production d’un employé

Le taux de salaire d’un employé ne peut pas être réduit dans le but de se conformer à ce qui précède.

Demande de révision : Les employés qui estiment que leur taux de salaire n’est pas conforme à la disposition relative à l’équité salariale peuvent soumettre par écrit une demande de révision salariale à leur employeur. L’employeur doit, dans les 90 jours suivant la réception de la demande, l’examiner et donner une réponse écrite à l’employé. Il est interdit à l’employeur de prendre des mesures disciplinaires à l’endroit d’un employé qui ferait une telle demande.

Information quant aux possibilités d’emploi : Les employeurs qui informent habituellement leurs employés par écrit des possibilités d’emploi ou de promotion doivent le faire pour tous les employés, sans égard aux situations d’emploi.

AGENCES DE PLACEMENT TEMPORAIRE

Il est interdit aux agences de placement temporaire d’imposer certains frais et d’empêcher l’établissement d’une relation d’emploi entre son employé et son client. Les employés des agences de placement temporaire ont droit à l’équité salariale et peuvent demander une révision de leur taux de salaire.

INDEMNITÉS DE DÉPENSES

Les employeurs seront désormais tenus de rembourser à leurs employés les dépenses raisonnables liées au travail, à moins d’une indication contraire prévue par règlement ou dans une convention collective ou toute autre entente écrite.

LICENCIEMENTS

Licenciement individuel : Les employés auront désormais droit à des périodes de préavis plus longues dans le cas de licenciements individuels.

Période ininterrompue d’emploi

Préavis requis

3 mois consécutifs

2 semaines

3 années consécutives

3 semaines

4 années consécutives

4 semaines

5 années consécutives

5 semaines

6 années consécutives

6 semaines

7 années consécutives

7 semaines

8 années consécutives ou plus

8 semaines

Licenciement collectif : Le licenciement collectif est défini comme un licenciement simultané ou échelonné d’un groupe de 50 employés ou plus au cours d’une période de quatre semaines. Les employeurs doivent donner un préavis de 16 semaines au ministre du Travail pour tout licenciement collectif. Les modifications prévues par le projet de loi C-86 exigent également que les employeurs donnent immédiatement une copie de l’avis de licenciement collectif à tout syndicat représentant les employés ou au groupe d’employés touchés si ceux-ci ne sont pas représentés par un syndicat. De plus, chaque employé qui est licencié pendant la période de préavis de licenciement collectif de 16 semaines a droit à un préavis individuel de 8 semaines.

CLASSIFICATION ERRONÉE ET CHARGE DE LA PREUVE

Le Code inclura une disposition interdisant aux employeurs de classifier de façon erronée des employés en tant qu’entrepreneurs indépendants. Dans l’éventualité d’une violation alléguée du Code, il incombera à l’employeur de prouver que le plaignant n’est pas un employé.

ÂGE POUR OCCUPER UN EMPLOI

Sous réserve de certaines exceptions, l’âge minimal pour occuper un emploi est passé de 17 à 18 ans.

Pour en savoir davantage, communiquez avec :

Natalie Bussière                       514-982-4080
Andrea York                             416-863-5263
Anna Abbott                             416-863-4277

ou un autre membre de notre groupe Travail et emploi.

 

Les communications de Blakes et de Classes affaires de Blakes sont publiées à titre informatif uniquement et ne constituent pas un avis juridique ni une opinion sur un quelconque sujet.

Nous serons heureux de vous fournir d’autres renseignements ou des conseils sur des situations particulières si vous le souhaitez.

Pour obtenir l’autorisation de reproduire les articles, veuillez communiquer avec le service Marketing et relations avec les clients de Blakes par courriel à l’adresse communications@blakes.com. © 2019 Blake, Cassels & Graydon S.E.N.C.R.L./s.r.l.